Események

« 2017.11. »
hkszecspszov
12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930

Támogató

UMFT

Online felhasználók

Jelenleg 0 felhasználó és 0 vendég van a webhelyen.
 
Kiválasztás – mire számíthatsz?

 

A kiválasztás során a munkaadó különböző feltételek, kritériumok, elvárások alapján vizsgálja egy betöltetlen álláshelyre jelentkezőket. Rangsort állít fel közöttük aszerint, hogy a kiválasztási folyamatban való szereplésük alapján ki az/kik azok, akik a legnagyobb valószínűséggel be fognak válni az adott munkakör betöltésénél. A kiválasztási folyamat a különböző cégeknél nagyon sokféle lehet, és sok mindentől függhet (a cég mérete, profilja, a vezetők elvárásai, szervezeti kultúra, tapasztalatok, hagyományok stb.), de a célja mindig az, hogy a jelentkezők közül a legalkalmasabb(ak) kerüljön/kerüljenek a céghez.

 

Lépései

     I. CV és motivációs levél

Az első lépés azután történik, hogy a jelentkezés lezárul. Ekkor a beérkezett önéletrajzok és motivációs levelek alapján kiszűrik azokat, akik nem felelnek meg az alapkritériumoknak sem (pl. iskolai végzettség, képzettség), vagyis meghatározzák a potenciális jelöltek körét.

 Ezért nagyon fontos, hogy állásra jelentkezés esetén jól megírt önéletrajzot küldjünk, a motivációs levelünkkel pedig felhívjuk magunkra a figyelmet. Ennek hiánya esetleg azt eredményezheti, hogy már az első körben kiesünk, vagyis lehetőséget sem kapunk, hogy bebizonyítsuk, mi vagyunk a legalkalmasabbak.

 

    II.  Interjú

A legtöbb kiválasztási folyamatban szerepel személyes beszélgetés, hiszen a személyes kontaktus, az e során létrejövő benyomások, szimpátia nem pótolható papír alapú szűrésekkel. Az interjúnak azonban sok fajtája létezik, és hogy egy pályázás során melyikkel találjuk szemben magunkat, az cégenként (vagy akár munkakörönként) eltérő lehet.

Alapvetően két típusát különböztetjük meg: a strukturált és a strukturálatlan interjút.

a)      A strukturálatlan során az interjúztató nem határozza meg előre a beszélgetés menetét, egy kötetlen beszélgetésre hasonlít, mely során az interjúalanynak lehetősége van befolyásolni az interjú menetét, rávilágítani az általa fontosnak tartott erősségeire.

b)      A strukturált interjú során az interjúztató előre meghatározott módon és irányokba, rendszer szerint irányítja a beszélgetést.

Interjúfajták:

a)      Szakmai interjú

A hangsúly az elvégzett iskolákon, képzéseken, a munkatapasztalaton, és főképp a jelenlegi alkalmazható tudáson, készségeken, képességeken és kompetenciákon van.

b)     Panelinterjú

Több interjúztató kérdezi az alanyt, előre felosztva, hogy ki milyen területet vizsgál. Általában a szakmai tudás játssza a főszerepet, mert a panelinterjú fő erőssége, hogy csökken a személyes benyomás hatása, nő az objektivitás a több szereplő bevonásával.

c)      Interjú sorozat

A pályázót több ember (külön-külön) interjúztatja, akikkel felvétele esetén együtt kell majd dolgoznia, vagy kapcsolatban lesz. Majd az interjúztatók megbeszélik tapasztalatikat, megvizsgálják, hogy az egyes pályázók mennyire alkalmasak a poszt betöltésére, mennyire illeszkednek a vállalatba.

d)     Viselkedés alapú interjú

Alapvetése, hogy a múltbeli cselekvések befolyásolják a jövőbelieket. Ezért az interjúztató konkrét, megtörtént eseményekre kérdez rá, és ebből von le következtetéseket.

e)      Stressz interjú

Az interjúalany stressztűrő-képességét, problémamegoldó-, és helyzetkezelő képességét vizsgálják, nem pedig tudást vagy szakmai tapasztalatot. Az interjú során kellemetlen helyzetbe hozzák az alanyt, és az erre a helyzetre adott reakcióját vizsgálják. Ilyen kellemetlen helyzetbe hozás lehet például az asztalon kiöntött pohár víz, illetlen-, tolakodó kérdések, széteső szék.

 

 III. Teszt

A tesztíratást azért használják a cégek, mert gyors és objektív módszere a különböző tudások, képességek vagy tulajdonságok mérésének, valamint ez alapján könnyen rangsorolhatóak a pályázók. Ennek is több fajtája létezik.

a)      Alkalmassági tesztek, mely során a munkáltató a pályázó képességeire igyekszik fényt deríteni. (képességek)

b)      Intelligencia tesztek, amikkel a tesztíró mentális képességeit, előzetes tudását mérik. (mentális képességek)

c)      Speciális alkalmassági tesztek, melyek a rátermettséget mérik. (rátermettség)

d)     „On the Job” tesztek, amiket munkapróbának is nevezhetünk, mert a pályázót a betöltendő munkakör feladatainak ellátására kérik, és ezt vizsgálják. (munkapróba)

e)      Személyiség tesztekkel a viselkedést befolyásoló emberi tényezőket próbálják feltérképezni, mint az érzelmek, személyiség, látásmód. (Ilyen teszteket csak megfelelő terület - általában a pszichológia – szakemberei készíthetnek.)


 IV. Értékelő központ (Assessment Center - AC)

A módszer lényege egy szervezett keretek között működő rendszer, mely integrált formában magában foglalja mindazokat a technikákat, amelyek az egyén „átvilágítását” célozzák. Általában a jelöltek 4-7 fős csoportjával külső szakértők, pszichológusok és a betöltendő munkakört jól ismerő, előre kiképzett belső vállalati szakemberek (általában szakmai vezetők) egy speciálisan előre összeállított teszt- és gyakorlatsort végeztetnek el a résztvevőkkel, csapatmunkában. Viselkedésüket, reakcióikat megfigyelik, videóra is veszik, majd a program közben és után kiértékelik.

Rendkívül megbízható módszer, átfogó és mély értékelést ad a pályázóról, így a kiválasztott egyén beválási valószínűsége igen magas. Az AC különlegessége, hogy nemcsak a jelölt megmutatkozó képességeinek, készségeinek és magatartásformáinak felmérését jelenti, hanem azt is, hogy milyen latens tartalékok, lehetőségek vannak az illetőben, amelyek felszínre kerüléséről képzéssel vagy más módon lehetne gondoskodni.

Szakemberek úgy tartják, hogy – különösen a vezetői kulcspozícióknál – az AC-módszer a leghatékonyabb, a kiválasztási módszerek „non plus ultrája”.

Mivel azonban igen költséges és időigényes, alkalmazása komplex, sokrétű tudást és készségeket igénylő munkakörök esetén indokolt.Magyarországon még kevésbé használatos, de terjedőben van.


    V. Grafológiai vizsgálat

A munkáltatók által használható kiválasztási módszer lehet a grafológiai elemzés is. Ebben az esetben egy kézzel írott szöveget kérnek a jelentkezőtől (van, hogy már az önéletrajzot ilyen formában kérik), ezt pedig a megfelelő szakemberrel megvizsgáltatják, aki elemzésében az írás alapján próbálja feltérképezni a pályázó személyiségjegyeit, jellemző tulajdonságait, motivációit.

Ezután a munkáltató összehasonlíthatja az elemzésben foglaltakat a munkakör sikeres betöltéséhez elvártakkal.

 

 Tanácsok

Ha túljutunk a kiválasztási folyamat első lépcsőjén, vagyis az önéletrajzunk és motivációs levelünk beküldése után felkeresnek és behívnak a céghez, nem árt néhány teendőt elvégeznünk.

  • A személyiségünket vizsgáló kiválasztási módszerekre nem igen lehet felkészülni, „olyanok vagyunk amilyenek”, és az ilyen teszteket nagyon nehéz és felkészültséget igénylő dolog manipulálni. Arról nem is beszélve, hogy talán nem is lenne érdemes teljes mértékben másnak mutatkoznunk, aztán a későbbiekben csalódást okozni a munkaadónak.
  • A szakmai tudásunkat vizsgáló módszerekkel azonban már más a helyzet. Fel tudunk készülni kifejezetten a cég profiljához kapcsolódó szakmai anyagból, és érdemes is felkészülnünk, mert általában ez az egyik legnagyobb súllyal rendelkező aspektusa a kiválasztási folyamatnak.
  • Jó benyomást tehetünk egy interjú során, ha tudunk 1-2 dolgot az adott cégről, nem teljesen ismeretlenül megyünk oda. Az internet korában nem okoz nagy gondot utánanézni egy szervezet fő profiljának, szervezeti felépítésének.
  • A személyes találkozás előtt nézzünk utána a munkaerőpiacon a betöltendő munkakörrel, szakmánkkal kapcsolatos béreknek, hogy ne érjen váratlanul az eseteleges kérdés, hogy mennyi fizetésre gondoltunk.

 

Forrás:

www.hrportal.hu

http://karrier.szeportal.hu/tajolo/allaskereses2-7.htm

www.grafologusok.hu

www.job-center.hu